Sistem Informasi SDM
2.1 Fungsi Sumber Daya Manusia
Sumber Daya Manusia merupakan departemen atau divisi yang bertanggung jawab terhadap pengelolaan sumber daya insan dalam sebuah organisasi atau perusahaan atas kegiatan-kegiatan yang bekerjasama dengan sumber daya menusia ibarat perekrutan, penerimaan, pendidikan, pelatihan, manajemen data, penghentian, dan manajemen tunjangan. Sumber daya insan yaitu faktor produksi yang kompleks apabila dibandingkan dengan factor produksi lainnya. Manusia memiliki, kemauan, keinginan, cita-cita, dan emosi. Fungsi-fungsi sumber daya insan sebagai berukut:
1. Performance Evaluation
Penilaian kinerja sumber daya insan merupakan tanggung jawab departemen sumber daya insan dan para manajer. Para manajer penanggung jawab utama untuk mengevaluasi bawahanya dan departemen sumber daya insan bertanggung jawab untuk membuatkan bentuk penilaian kerja yang efektif dan memastikan bahwa penilaian kinerja tersebut di lakukan oleh seluruh bab perusahaan.
2. Compensation
Dalam hal kompensasi di butuhkan suatu koordinasi yang baik antara departemen sumber daya insan dengan para manajer. Para manajer bertanggung jawab dalam hal kenaikan honor sedangakan departemen sumber daya insan bertanggung jawab untuk memastikan bahwa kompensasi yang di berikan bersifat kompetitif di antara perusahaan yang sejenis adil sesuai dengan aturan yang berlaku (misalnya UMR) dan menawarkan motivasi.
3. Trainingand development
Departemen sumber daya insan bertanggung jawab untuk membantu para manajer menjadi instruktur dan penasehat yang baik bagi bawaanya membuat progam pelaiahan dan pengembangan yang efektif bagi karyawan baru.
4. Employee relations
Departemen sumber daya insan bertanggung jawab untuk menghindari pratik pratik yang tidak sehat (misalnya mogok kerja)
5. Safetyand helth
Setiap perusahaan wajib untuk mempunyai dan melakukan aktivitas keselamatan untuk menurangi insiden yang tidak di inginkan dan mencapai kondisi yang sehat. Tenaga kerja perlu di ingatkan secara terus menerus ihwal pentingnya keselamatan kerja. Suatu aktivitas keselamatan kerja yang efektif sanggup mengurangi jumlah kecelakaan dan meningkatnya kesehatan kerja secara umum.
Departemen sumber daya insan bertanggung jawab untuk mengadakan training ihwal keselamata kerja mengidentifikasih dan memperbaiki kondisi yang membahaykan tenaga kerja dan melaporkan adanya kecelakaan.
2.2 Evolusi Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
Evolusi Sistem Informasi Sumber Daya Manusia dibagi menajdi tiga tahap yakni:
1. Tahap Awal
Sistem personalia pada awalnya menempatkan data pegawai dalam map yang ditempatkan pada departemen personalia. Saat departemen memperoleh mesin Punched Card, file dipindahkan ke departemen pengolahan data dan dikonversikan ke bentuk punched Card. Saat komputer menggantikan mesin Punched Card , data pegawai dikonversikan ke pita dan piringan magnetik.
2. Pengaruh Peraturan Pemerintah
Rangsangan untuk menaikkan status data personil diberikan oleh peraturan pemerintah ibarat EEO (Equal Employment Opportunity), OSHA (Occupational Safety and Health Administration), dan AAP (Affirmative Action Program) yang diberlakukan selama tahun 1960-an dan 1970-an. Perusahaan diharuskan untuk menyediakan statistik bagi pemerintahan nasional yang memperlihatkan hingga sejauh mana praktek personalia perusahaan sesuai dengan undang-undang itu. Perusahaan segera mengerti bahwa mereka tidak sanggup mengejar persyaratan pelaporan yang meningkat tanpa derma sistem berbasis komputer.
Manajemen puncak perusahaan mulai mengalokasikan sumber daya embel-embel bagi pengembangan sistem personalia berorientasi gosip (Information Oriented Personel System). Sistem gres dikembangkan oleh seorang hebat gosip dari jasa informasi, bekerja sama dengan pemakai di bab dumber daya manusia.
3. Pengaruh Dari Komputer Mikro
Saat komputer mikro muncul, sistem gosip SDM mulai dipasang dalam areanya. Beberapa dipakai secara bangun sendiri (Stand Alone), beberapa dibentuk jaringan untuk membentuk LAN, dan beberapa dihubungkan dengan kemudahan komputer sentral perusahaan. Beberapa organisasi SDM bahkan memasang komputer mikro bahkan mainframe mereka sendiri.
2.3 Model Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
A. Subsistem input sistem gosip SDM
Subsistem input terdiri dari:
1. SIA (Sistem Informasi Akuntansi)
SIA (Sistem Informasi Akuntansi) menawarkan data personil yang bersifat keuangan. Jadi,data yang diolah terdiri dari data:
- Data personil (bersifat non-keuangan dan lebih permanen. Contoh : nama pegawai,jenis kelamin,tanggal lahir,pendidikan,dan jumlah tanggungan)
- Data akuntansi (bersifat keuangan dan lebih dinamis, tumpuan : upah perjam,gaji per bulan,pendapatan kotor ketika ini, dan pajak penghasilan tahun berjalan)
2. Subsistem Penelitian SDM
Subsistem penelitian sumber daya insan mengumpulkan data melalui proyek penelitian khusus, seperti:
- Penelitian suksesi (mengidentifikasi calon bagi posisi yang akan tersedia/promosi jabatan)
- Analisis dan penilaian jabatan(mempelajari setiap jabatan dalam suatu area keahlian yang diperlukan
- Penelitian keluhan(membuat tindak lanjut atas keluhan yang disampaikan pegawai untuk banyak sekali alasan)
3. Subsistem Intelijen SDM
Subsistem intelijen sumber daya insan mengumpulkan data yang bekerjasama dengan SDM dari lingkungan luar perusahaan,seperti:
- Pemerintah (peraturan ketenagakerjaan)
- Pemasok (pelaksanaan fungsi perekrutan dan penerimaan pegawai baru)
- Serikat pekerja (mengatur kontrak kerja antara perusahaan dan serikat pekerja)
- Masyarakat global (menyediakan sumber daya lokal ibarat perumahan,pendidikan dan rekreasi,untuk perekrutan skala lokal,nas/internasional)
- Masyarakat keuangan (untuk perencanaan personil) Pesaing(perpindahan pegawai dari perusahaan lain)
B. Subsistem Database Sistem Informasi Sdm
Data yang tersimpan dalam datbase sistem gosip SDM terdiri data pegawai (perorangan) dan data non-pegawai (organisasi) yang sanggup mempengaruhi arus personil di lingkungan perusahaan
C. Subsistem Output Sistem Informasi SDM
Model sistem gosip SDM mencakup 6 subsistem output,antara lain:
1. Subsistem Perencanaan Angkatan Kerja
Perencanaan angkatan kerja melibatkan semua kegiatan yang memungkinkan manajemen untuk mengidentifikasikan kebutuhan pegawai di masa depan. Aplikasi perencanaan angkatan kerja yang paling terkenal yaitu pembuatan skema organisasi,peramalan honor dan analisis/evaluasi kerja
2. Subsistem Perekrutan
Ada dua aplikasi perekrutan dalam perusahaan yaitu:
- Penelusuran pelamar
- 2) Pencarian internal
Penelusuran pelamar lebih banyak dipraktekkan daripada pencarian internal untuk menemukan calon pekerja yag dibutuhkan oleh perusahaan. Untuk perusahaan untuk mengisi lowongan kerja lebih difokuskan pada lingkungan luar daripada pegawai yang ada.
3. Subsistem Manajemen Angkatan Kerja
Aplikasi untuk mengetahui perjuangan pengembangan angkatan kerja yang sudah dilakukan,yaitu:
- Aplikasi penilaian kinerja
- Aplikasi pelatihan
- Aplikasi pengendalian posisi
- Aplikasi relokasi
- Aplikasi keahlian/kompetensi
- Aplikasi suksesi
- Aplikasi pendisiplinan
4. Subsistem Kompensasi
- Aplikasi untuk subsistem ini,yaitu :
- Aplikasi peningkatan penghargaan
- Aplikasi gaji
- Aplikasi kompensasi eksekutif
- Aplikasi insentif bonus
- Aplikasi kehadiran
5. Subsistem Tunjangan
Subsistem tunjangan menyediakan paket tunjangan baik bagi pegawai yang masih bekerja maupun yang sudah pensiun.
Banyak faktor yang menjadikan subsistem ini sangat rumit dan sukar dilakukan antara lain usang bekerja,kreatifitas,kinerja dan adanya penemuan terbaru dari pegawai untuk sanggup memilih sendiri jumlah tunjangan yang diterimanya.
6. Subsistem Pelaporan Lingkungan
Subsistem pelaporan lingkungan ditujukan untuk memenuhi tanggung jawab kepada pihak yang berkepentingan di luar perusahaan. Hal ini berkaitan dengan catatan dan analisis pelaporan,peningkatan serikat pekerja,catatan kesehatan,bahan/limbah beracun dan keluhan
2.4 Status Sistem Informasi Sumber Daya Manusia Masa Kini
Berdasarkan sumber sistem survey tahun 1990 – 1991 menyatakan bahwa di 242 (47,2%) perusahaan, direktur menilai HRIS ibarat sistem fungsional lain. Ini merupakan situasi yang baik, dan di 29 perusahaan HRIS memperoleh posisi yang lebih baik. Tetapi, di 225 perusahaan HRIS dianggap kurang bernilai dibansingkan sistem lain.
Karena HRIS relatif terlambat bergabung dalam komputer, HRIS sanggup menjadi area fungsional berpotensi terbesar dalam menerapkan komputer untuk pemecahan masalah. HRIS ditujukan bagi fungsi manajemen pengorganisasian, penyusunan staf dan pengarahan berdasarkan Fayol, yang selama ini diabaikan oleh sistem gosip lain. Mungkin kalau manajemen puncak melihat bagaimana HRIS sanggup membantu dalam area ini, statusnya akan meningkat.
2.5 Penggunaan Sistem Informasi Sumber Daya Manusia Oleh Manajer
Direktur SDM memakai gosip dari semua subsistem output, ibarat halnya direktur lain, manajer EEO/AA di dalam SDM, dan manajer lain di seluruh perusahaan. Manajer unit-unit di dalam SDM mempunyai perhatian khusus dalam subsistem itu yang bekerjasama dengan operasinya. Dua manajer di luar SDM juga mempunyai kepentingan khusus yang kuat. Manajer akuntansi berkepentingan khusus alasannya yaitu dampak dari aktivitas konpensasi dan tunjangan pada status keuangan perusahaan. Manajer dari bab honor pada departemen akuntansi berkepentingan khusus dalam subsistem kompensasi.
3.1 Kesimpulan
Sistem Informasi Manajemen Sumber Daya Manusia yaitu sebuah sistem yang mendukung proses pengambilan keputusan dengan menyediakan banyak sekali gosip yang diperlukan. Informasi yang disediakan merupakan banyak sekali gosip mengenai pegaswai dalam sebuah organisasi atau perusahaan. Sistem gosip sumber daya insan sangat penting dalam suatu perusahaan, alasannya yaitu kesuksesan suatu perusahaan salah satunya ditentukan oleh kualitas sumber daya insan yang terdapat dalam perusahaan tersebut.
Kegiatan utama Sumber Daya Manusia yaitu perekrutan dan penerimaan, pendidikan dan pelatihan, manajemen data, serta penghentian dan manajemen tunjangan. Sistem Informasi Sumber Daya Manusia terdiri dari Subsistem input (Sistem Informasi Akuntansi, Subsistem penelitian SDM, dan Subsistem Intelijen SDM), database, dan Subsistem output (Subsistem Angkatan Kerja, Subsistem Perekrutan, Subsistem Manajemen Angkatan Kerja, Subsistem Kompensasi, Subsistem Tunjangan, dan Subsistem Pelaporan Lingkungan
Post a Comment
Post a Comment